Desarrollo Humano y Organizacional, factor de éxito en las PyMEs

01/01/15
 

Con una gran inversión para crecer el patrimonio, apoyados en la velocidad del avance tecnológico, una gran habilidad visionaria y de negociación, es como se logra el desarrollo de las empresas; algunos tienen la suerte de contar con un equipo ganador que suma, sin embargo es muy común observar al Director / Dueño, en una batalla diaria que lo consume en la venta y en la operación lo que resulta en la disminución del tiempo que debería invertir para la “planeación del crecimiento de su compañía”.

Todos queremos y necesitamos vender y nos enfocamos en el “qué” y el “cuánto”, sin considerar el “quién” y el “cómo”, nos focalizamos en el negocio per se, nos olvidamos de las personas siendo estas las que realmente le dan valor al cierre de un negocio, siendo sus habilidades personales las que aportan la diferencia, pues difícilmente lo es el producto o solución por si solos.

Ya invertimos en nuestro negocio, en nuestra empresa, estamos al frente de oportunidades magníficas (que un día inesperado pueden terminar) y ¿qué hacemos? Ponemos en manos de “desconocidos”, es decir, “nuevos empleados”, todo nuestro trabajo, nuestros recursos, o sea, ¡nuestra inversión! ¿Cuánto tiempo dedicamos a “enseñarles”, “dirigirles” hacia el camino que nos hemos marcado? Normalmente es nulo, sí, normalmente creemos que con el hecho de decirles el nombre del puesto que van a ocupar, ellos saben en automático lo que tienen que hacer, lo que esperamos de ellos; y después ¿qué pasa? Nos quejamos amargamente de que “no es lo que esperábamos”, luego entonces se viene la dolorosa y gravosa rotación de personal.

La contratación de nuevo personal nos lleva a una costosa curva de aprendizaje, después de 3 o 6 meses podríamos estar viendo resultados favorables de la inversión, cruzando los dedos para que no lo tengamos que volver a cambiar. Muchas veces he escuchado la queja de Directores porque cada día es más difícil, casi imposible, encontrar buenos elementos. Yo me pregunto como Directores, qué hacemos con nuestro personal para formar colaboradores de calidad, con disposición y compromiso, si muchas veces no somos capaces ni siquiera de entregarles la “descripción de su puesto” Qué hacemos para formar empleados confiables, con valores, que compartan una misma ideología de trabajo, de compañerismo y cordialidad ¿Qué hacemos para que compartan la Misión Visión y Valores de la propia empresa? La MVV que nosotros mismos establecimos y determinamos como un camino para seguir.

Muchos podrán decir que es por eso que contratan gente con cierto nivel de estudio y certificaciones, pero, ¿estamos seguros que con eso se cubre lo que necesitamos? ¿con eso podemos estar confiados de poner nuestro patrimonio en manos de desconocidos? Considero que gran parte de la formación de nuestros colaboradores está dentro de nuestras empresas, mayormente los diferenciadores de las compañías están basados en las habilidades y actitudes de sus integrantes y no necesariamente en sus conocimientos. Básicamente lo que enseñemos -bien o mal- es lo que prevalecerá en su desempeño laboral día con día.

Si nos preocupamos un poco para desarrollar más y mejores elementos mejorando sus diferentes habilidades y actitudes, concientizándonos de la importancia de marcarles el camino a seguir, de dejarles claro lo que esperamos de cada uno de ellos, si procuramos ambientes de trabajo más sanos, divertidos y confiables con equipos de trabajo competitivos, estaremos disminuyendo la rotación del personal, alcanzando metas establecidas e incrementando considerablemente la productividad / rentabilidad de nuestra empresa.

El éxito en las empresas no se basa en personas brillantes, se basa en la conformación de equipos de trabajo adiestrados, por eso hay empresas como Starbucks que invierte más en Capacitación que en publicidad; entendiendo que la excelencia en la calidad del Servicio al Cliente interno resulta por ende una excelente calidad en el servicio al cliente externo y para lo cual se requiere desarrollar no solo habilidades y actitudes, sino valores, es decir, “desarrollar personas que desarrollen negocios”.

DNC

Elaborar un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) utilizando un análisis situacional, individual y evaluación de desempeño, ayudará a determinar el tipo de capacitación que se requiere de forma grupal e individual, a definir prioridades y establecer tiempos.

¿Cuándo capacitar al equipo?

Cuando los objetivos no se están cumpliendo (por área o grupales).

Cuando el ambiente laboral no es agradable.

Cuando existen problemas al llevar a cabo procesos.

Cuando nuestro objetivo es brindar un excelente servicio al cliente.

Cuando se modifican estrategias, políticas, etc, o previniendo que habrá cambios en esos rubros.

Cuando las destrezas, habilidades o actitudes tienen áreas de oportunidad en el personal.

Cuando pensamos con una filosofía Kaizen, es decir de “Mejora Continua”.

El Retorno sobre la Inversión

También hay que reconocer que la “mediocre” labor de algunos facilitadores, instructores o coach, han cooperado para una mala reputación de la capacitación, pues el hecho de pararse frente a la audiencia con materiales menesterosos, temas generales sin personalización para cubrir los objetivos de la empresa, sin una estrategia para dar continuidad y medir resultados, conllevan a una frustración segura al convertirse en un gasto y no en una inversión.

Otro factor importante es que el líder conozca el material que estudiará su equipo, aunque sea en resumen, pues de lo contrario nunca sabrá a que dar seguimiento.

Para que realmente sea una inversión es necesario medir el retorno sobre la inversión, en ECO diseñamos nuestra propia metodología y un plan de seguimiento a resultados personalizado, ya sea de forma individual o por área, con reportes periódicos, esto nos hace permanecer en contacto con el personal capacitado asegurando la implementación de lo aprendido, lo que nos permite entregar resultados óptimos y tangibles sobre Productividad / Rentabilidad.

Por: Rossana Herrejón

ECO University