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¿Aumentó tu rotación de personal en el área de TI? Consejos para tener un plan de sucesión sólido

En noviembre de 2021, 4.5 millones de trabajadores alrededor del mundo renunciaron a su trabajo en búsqueda de nuevas oportunidades laborales. A esta tendencia se le nombró como “la gran renuncia” y afectó a todo tipo de empresas.

Esta situación, según Rimini Street, proveedor global de productos y servicios de software empresarial, aportó más presión en las operaciones diarias de las áreas de TI de las compañías ya que, por un lado, los profesionales más experimentados o “Baby Boomers” poseen habilidades críticas y un conocimiento empresarial extenso en las aplicaciones y sistemas tradicionales de las compañías que actualmente son la columna vertebral de la infraestructura de TI como el ERP.

Por otro lado, a medida que los nuevos modelos SaaS son cada vez más relevantes en el mercado, las empresas luchan por encontrar candidatos con la capacitación para administrar y optimizar estos sistemas.

Lo que pueden aprender las organizaciones de “la gran renuncia” que ocurrió a finales de 2021, es que en lugar de esperar hasta que una función quede vacante por jubilación, promoción o renuncia, deben desarrollar un plan de sucesión.

Una estrategia documentada para cubrir las habilidades y roles críticos en el momento que haya rotación de empleados. También es clave para ayudar a planificar las aptitudes que se necesitarán en el futuro.

¿Cómo crear un plan de sucesión sólido?

Identificar roles clave. Priorizar el ecosistema de TI en función de los sistemas que generarían la mayor disrupción en caso de una interrupción. ¿Quién es responsable de ejecutarlos? ¿Qué habilidades aportan al equipo?

Evaluar cómo reemplazar esos roles. Es posible que no se pueda reemplazar a un desarrollador de software que tiene diferentes roles con un único candidato. La reposición puede requerir dotar a dos candidatos diferentes con su respectivo conjunto de habilidades. Por otro lado, algunas funciones pueden ofrecer la oportunidad de automatizar y consolidar actividades.

Buscar oportunidades de aprendizaje interno. Para muchas empresas, cuando se abre un puesto, no hay tiempo para invertir horas y recursos necesarios para volver a capacitar rápidamente a los miembros del equipo existente. Un enfoque proactivo para la capacitación cruzada ayuda a garantizar que haya más de una persona capaz de administrar los sistemas en caso de emergencia.

Invertir en desarrollo profesional. A medida que los líderes de TI ven que las tecnologías se quedan obsoletas y surgen nuevas, deben incentivar al equipo para que amplíe sus habilidades. Al ofrecer alguna especialización o la financiación de certificaciones, los equipos estarán mejor preparados con talento que entiendan cómo aplicar tecnologías de vanguardia en los negocios. De acuerdo con una encuesta de GetSmarter, el 92% de los empleados de todas las generaciones reflejan sentirse más comprometidos con sus empleadores cuando se les ofrecen oportunidades de aprendizaje.

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