Logro de metas como consecuencia de la motivación

06/04/15
 

Vivimos en un mundo lleno de estrés, provocado por exceso de trabajo, proyectos que no se cierran, negocios que se posponen, etc., y difícilmente nos tomamos unos minutos para pensar en la forma en que podemos hacer más productivos a nuestros empleados, principalmente a la fuerza de ventas quienes son los responsables directos del ingreso monetario a la empresa.

Hoy día explotamos el famoso y único esquema de remuneración por ventas con pago de “comisiones”, lo cual no es más que un legado del modelo tradicional del Taylorismo y la administración científica en donde se pagaban primas al rendimiento, si trabajamos más con los modelos de motivación de las Relaciones Humanas (por Elton Mayo) y el modelo de los Recursos Humanos (por Douglas McGregor) podremos encontrar mejores resultados en la productividad como resultado de la motivación.

El modelo de las “Relaciones Humanas” nos dice que las personas se quieren sentir útiles e importantes, quieren pertenecer y ser reconocidas como individuos, estas necesidades son más importantes que el dinero en la motivación de las personas para que trabajen, mientras que el modelo de los “Recursos Humanos” nos dice que las personas quieren contribuir con metas que tengan sentido y que hayan contribuido a establecer logrando así que la mayor parte de las personas pueden ejercer mucha más creatividad, autodirección y control de sí mismas que la que exigen sus trabajo presentes.

En estos modelos los gerentes pueden motivar a su equipo de trabajo reconociendo sus necesidades sociales, haciendo que se sientan útiles e importantes y propiciando un clima que conceda a los empleados una perspectiva de superación personal, en donde las acciones concretas serían: mantener informados a todos y escuchar sus objeciones o planes, permitir cierta autonomía, autodirección y autocontrol en cuestiones rutinarias, aprovechar el recurso humano subutilizado, fomentar la participación plena en todas las cuestiones importantes, aumentando su responsabilidad en tareas cada vez más desafiantes.

Es importante que cada gerente se conduzca con un liderazgo centrado en sus colaboradores para que identifique sus motivadores de forma individual ya que los empleados con poca necesidad de logro prefieren situaciones con estabilidad, seguridad, pronosticabilidad, se dirigen al lugar de trabajo y a sus compañeros para encontrar satisfacción social, si ofrecemos motivadores a todos por igual los resultados podrían ser catastróficos.

Existen diferentes teorías sobre las necesidades siendo la más conocida, la pirámide de Maslow, sin embargo esta ha sido criticada por diversos autores ya que Maslow decía que una vez cubierta una necesidad se pasaba a la siguiente en este orden: 1. Fisiológica, 2. Seguridad, 3. Pertenencia, 4. Estima, 5. Autorrealización, sin embargo las necesidades de una persona cualquiera pueden cambiar con el tiempo y en lugar de subir por la pirámide algunas circunstancias dictan bajarla, por ejemplo, esto sucede con los “supervivientes” de la reducción de tamaño de las empresas, en donde las necesidades de autoestima, pertenencia e incluso seguridad, pueden quedar insatisfechas en seguida aún si estas conservan su empleo, pues si alguien advierte que despiden a sus compañeros, permanecerá en la intriga de “¿seré el próximo?”

Aunque la motivación es lo que hace que las personas funcionen no siempre es suficiente para el alcance de objetivos, puede una persona estar muy motivada pero sin el conocimiento técnico o capacidad de aprendizaje, sin las herramientas necesarias o el apoyo adecuado lo cual mermará indiscutiblemente los resultados cayendo incluso en gastos innecesarios por lo que es necesario, como líderes, asegurarnos que nuestro fuerza de ventas y todo nuestro equipo de trabajo cuente con todas las herramienta, desde recursos materiales como el conocimiento para desempeñarse de forma eficaz y eficiente.

Otro elemento importante es la calidad del ambiente en el lugar del trabajo siendo total responsabilidad de la Alta Dirección por su cultura y sistemas de gestión más el uso de técnicas de mejora continua. Algunos elementos importantes para crear un clima óptimo para la productividad son: Condiciones Físicas como la distribución de espacios, ubicación de personas, equipo de trabajo, sonido, temperatura ambiental, limpieza, orden; liderazgo en donde se respete y considere a todos los empleados, se promueva la amabilidad, cortesía y el trabajo en equipo; Relaciones, la manera de comunicarse unos con otros, el respeto, la madurez, la confianza; la organización en el uso de procesos y establecimiento de normas.

La motivación y las práctica motivacionales son procesos que en realidad, jamás acaban, la motivación debe reforzarse ya que con el tiempo “se escapa” ya que el comportamiento humano no depende del pasado ni del futuro sino del campo dinámico actual del presente, el espacio vital que contiene a la persona.

Artículo de colaboración

Autor: Rossana Herrejón

ECO University